For mange mennesker, som oplever perioder med længerevarende sygefravær, er det en bekymring, om man risikerer at miste sit arbejde.
Det er faktisk tilladt for virksomheder at fyre medarbejdere under sygefravær og sågar med afsæt i den pågældende medarbejders sygefravær. Det kræver dog nogle helt særlige omstændigheder.
I dette kapitel kan du blive klogere på, om din arbejdsgiver må fyre dig som følge af sygefravær, og hvilke regler der gør sig gældende i forhold til sygefravær og fyring.
Må din arbejdsgiver fyre dig som følge af sygefravær?
Som medarbejder har du ret til at være fraværende fra dit arbejde på grund af sygdom, men en arbejdsgiver kan alligevel godt opsige en sygemeldt medarbejder. Det gælder uanset, om du er ansat i den offentlige sektor eller i det private erhvervsliv. En medarbejder kan blive opsagt under sygefravær eller efter en sygdomsperiode, men det kræver, at opsigelsen er sagligt begrundet.
En saglig begrundelse kan eksempelvis være forhold i virksomheden som nedskæringer, omstruktureringer og organisationsændringer. Det er forhold, som kan kan ramme alle medarbejdere, og du er ikke nødvendigvis fredet på grund af sygefravær.
Opsigelse begrundet med sygefravær
En medarbejder kan opsiges med den begrundelse, at man er sygemeldt.
Igen er det afgørende punkt, om opsigelsen er sagligt begrundet. Begrundelsen kan eksempelvis være, at din sygemelding forårsager driftsforstyrrelser for virksomheden. Uanset den præcise begrundelse er det afgørende for opsigelsens saglighed, at virksomheden har forsøgt at finde en anden rolle til medarbejderen i virksomheden. Dette sker i forbindelse med udarbejdelsen af en mulighedserklæring.
Hvis du bliver fyret med udgangspunkt i, at du er sygemeldt, bør du som udgangspunkt tage kontakt til dit fagforbund. Fagforbundet kan hjælpe dig med at vurdere, om opsigelsen er saglig.
Eksempelvis tager Djøf udgangspunkt i følgende spørgsmål, når de vurderer sagligheden af en opsigelse:
- varigheden af sygefraværet og udsigten til fuld arbejdsdygtighed
- om sygefraværet giver arbejdsgiveren problemer med at få driften/opgaverne løst
- er der holdt sygefraværssamtaler – og er der lavet referater af samtalerne
- er der forsøgt at lave en mulighedserklæring for at fastholde medarbejderen på arbejdspladsen
- hvor længe har medarbejderen været ansat
Kilde: Djøf
120-dagesreglen
I nogle private overenskomster gælder den såkaldte 120-dagesreglen.
120-dagesreglen betyder, at du som medarbejder kan blive opsagt med en måneds varsel, hvis du har været sygemeldt i mindst 120 kalenderdage for en periode på 12 måneder. Den særligt korte opsigelsesvarsel gælder uanset, hvor længe du har været ansat.
Der gælder en lang række forskellige regler og vilkår, som skal være opfyldt, før 120-dagesreglen træder i kraft. Eksempelvis skal medarbejderen skal have fået løn under 120 dages sygdom, og opsigelsen skal ske i umiddelbar forlængelse af udløbet af de 120 sygedage.
Skriftlig advarsel ved sygefravær?
Din arbejdsgiver kan vælge at give dig en skriftlig advarsel på grund af for meget sygefravær. Hvis dine sygeperioder er reelle, kan advarslen ikke umiddelbart tillægges nogen værdi, men den kan indikere, at dit sygefravær indebærer en driftsmæssig udfordring for arbejdsgiveren.
Dermed kan den skriftlige advarsel hjælpe virksomheden med at dokumentere, at en senere opsigelse er saglig.
Hvis du modtager en skriftlig advarsel om for meget sygefravær, er det vigtigt, at du udformer et skriftligt modsvar, hvis du ikke kan genkende den problemstilling, som din arbejdsgiver beskriver. Ellers risikerer du, at advarslen kan være med til at dokumentere sagligheden af en senere fyring.
